Journal du Marché Intérieur

Premier carton jaune!

L'Euro 2012 n'a pas encore débuté qu'un premier carton jaune est déjà distribué.

Ce carton jaune-ci est toutefois donné par les parlements nationaux à la Commission européenne: ceux-ci semblent en effet soucieux du contenu de la proposition de règlement Monti II visant à concilier le droit d'action collective et la libre prestation de services (COM(2012)130). Selon plusieurs parlements nationaux (dont la Suède, le Danemark, la Finlande, la France, la Belgique, les Pays-Bas, la Pologne, Malte...), cette proposition violerait le principe de subsidiarité. La Commission doit désormais, dans un premier temps, réexaminer sa proposition et décider de la retirer, de la modifier ou de la maintenir.

C'est, en tout cas, le premier cas d'application de ce système de "carton jaune" depuis son introduction par le Traité de Lisbonne (voir le protocole 2 annexé au dit Traité).

NB: le renvoi vers le site officiel de l'Union est actuellement indisponible celui-ci étant chroniquement indisponible depuis plusieurs heures.

Démonstration d'une discrimination à l'embauche

Arrêt du 19 avril 2012, Meister, C-415/10.

Une résidante allemande d'origine russe, et titulaire d'un diplôme russe à l'équivalence reconnue, répond à une offre d'emploi d'une entreprise allemande. Sa candidature est repoussée: elle n'est même pas convoquée à un entretien. Cette société publie (à nouveau) une offre d'emploi à laquelle elle répond à nouveau. Sa candidature est à nouveau écartée d'office. Ultérieurement, une personne aux mêmes qualifications que les siennes est embauchée.

Elle saisit les tribunaux allemands pour demander une indemnité: elle estime avoir subi une discrimination en fonction de son origine, de son âge et de son sexe. Elle exige également d'avoir accès au dossier de la personne finalement embauchée, afin de justifier de qualifications supérieures.

Selon la Cour, les articles 8, paragraphe 1, de la directive 2000/43/CE, 10, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE et 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne prévoient pas le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu’il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n’a pas été retenue, d’accéder à l’information précisant si l’employeur, à l’issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat.

Toutefois, il ne saurait être exclu qu’un refus de tout accès à l’information de la part d’une partie défenderesse peut constituer l’un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l’établissement des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à la juridiction de renvoi, en prenant en considération toutes les circonstances du litige dont elle est saisie, de vérifier si tel est le cas dans l’affaire au principal.

 

Suisse: "shadow" Member State

CJUE, 18 nov. 2010, Xhymshiti, C-247/09.

Si, officiellement, la Suisse n'est pas un Etat membre de l'Union, on oublie parfois un peu rapidement qu'un grand nombre de règlementations européennes s'appliquent sur son territoire. Hélas, il est souvent difficile de démeler ce qui est applicable de ce qui ne l'est pas...

Cette affaire illustre parfaitement ce point.

Pour résumer les faits très rapidement: Madame est albanaise et réside légalement en Allemagne, avec son mari Kosovar qui travaille en Suisse. Le couple demande à bénéficier, de la part de l'administration allemande, pour leurs deux enfants (qui ont la nationalité allemande, pour simplifier le tout), d'un supplément d'allocations familiales destinés à couvrir la différence entre les prestations suisses et allemandes. Ceci leur est refusé.

Question: est-ce que l’accord entre la Communauté européenne et ses États membres et la Confédération suisse sur la libre circulation des personnes (JO 2002, L 114, p. 6) permet de considérer que la règlementation n° 859/2003 du Conseil visant à étendre les dispositions du règlement n° 1408/71 et du règlement n° 574/72 aux ressortissants de pays tiers qui ne sont pas déjà couverts par ces dispositions uniquement en raison de leur nationalité (JO L 124, p. 1) est applicable à la Suisse? Si c'est le cas, la Suisse n'est, dans ce cadre, pas à considérer comme un "Etat tiers", ce qui entraine est situation de rattachement  européen et d'application de la norme en question. Par contre, si ce règlement n'est pas applicable aux relations UE-Suisse en vertu de l'Accord, l'Etat helvétique demeure un Etat tiers et aucune obligation de prestation ne peut être imposée à l'Etat allemand.

Et bien, la réponse, selon la CJUE, est négative (points 34 et s.). En effet, et nous renvoyons à l'arrêt pour les détails (et les autres questions relatives aux bénéfices des allocations aux motifs que les enfants ont la nationalité allemande):

"[Le] règlement n° 1408/71 [figure ]à la section A de l’annexe II, intitulée «Actes auxquels il est fait référence», de l’accord UE-Suisse. Il s’ensuit que les dispositions de [ce règlement] couvrent, outre les États membres, également la Confédération suisse.

Il y a lieu cependant de préciser que tel n’est pas le cas du règlement n° 859/2003, qui ne figure pas parmi les actes communautaires que les parties à l’accord UE-Suisse s’engagent à appliquer et qui sont, par conséquent, mentionnés à la section A de l’annexe II de cet accord.

Ainsi, force est de constater que l’exercice, par M. Xhymshiti, d’une activité professionnelle en Suisse ne constitue pas un facteur étendant sa situation au-delà des limites d’un seul État membre. En effet, sa situation présente uniquement des rattachements avec un État tiers et un seul État membre, à savoir, respectivement, la Confédération suisse et la République fédérale d’Allemagne".

Source image: citizenbrain.

Lutte contre le travail illégal dans l'Union

Honte à nous, nous avion complètement oublié de faire écho sur ce blog de la publication de la directive sur la lutte contre l'emploi de travailleurs illégaux issus d'Etats tiers. Voici qui répare cet oubli...

Directive 2009/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 18 juin 2009 prévoyant des normes minimales concernant les sanctions et les mesures à l’encontre des employeurs de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier, JOUE n° L 168 du 30 juin 2009 p. 24 - 32.

Cette directive, qui devra être transposée pour le 20 juillet 2011, prévoie un socle de sanctions communes s'agissant d'employeurs qui recruteraient illégalement des travailleurs issus de pays tiers. Des sanctions financières "effectives, proportionnées et dissuasives" devront être infligées à l'employeur en cas d’emploi de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier. La perte des aides publiques, notamment des fonds européens, pourra également être prévue. Des sanctions pénales "effectives, proportionnées et dissuasives" devront aussi être adoptées dans l'arsenal juridique des Etats membres lorsque l'infraction est continue ou répétée de manière persistante ou qu'elle concerne un nombre significatif d'étrangers.

Encore une fois, cette directive démontre tout l'intérêt de la jurisprudence "Droit pénal de l'environnement" développé par la Cour de Justice...

Divorce, pension alimentaire, allocations familiales et droit européen

CJCE, 26 novembre 2009, Slanina, C-363/08.

Un cas très intéressant traité par la Cour ce jour. Mme Slanina est la mère d'une petite Nina pour laquelle elle perçoit, en Autriche, des allocations familiales. Après son divorce, elle déménage avec son enfant en Grèce où elle continue à percevoir des allocations familiales autrichiennes, son ex-mari continuant a vivre et travailler dans ce pays. Notons que ce dernier ne lui paye pas la pension alimentaire due.

Quelques années plus tard, les autorités autrichiennes réclament le remboursement des allocations (et des crédits d'impôt) dont a bénéficié Mme Slanina au motif qu'elle ne réside plus en Autriche. Mme Slanina conteste cette décision sur base du règlement 1408/71 relatif à la sécurité sociale des travailleurs migrants et, plus particulièrement, en se fondant sur son article 73 qui énonce:

"Le travailleur salarié ou non salarié soumis à la législation d'un État membre a droit, pour les membres de sa famille qui résident sur le territoire d'un autre État membre, aux prestations familiales prévues par la législation du premier État, comme s'ils résidaient sur le territoire de celui-ci".

Dans un second temps, la Cour était interrogée sur l'impact sur sa réponse du fait que Mme Slanina avait, quelques années après son arrivée en Grèce, commencer à y travailler.

Enceinte et protégée: suite...

CJCE, arrêt du 29 octobre 2009, C-63/08, Comalux.

Le sort des femmes enceintes fait encore l'objet d'un arrêt de la Cour (voir, sur le même sujet, ce premier post du JMI, puis ce second).Cette fois, il s'agit d'un arrêt sur ce que le professeur Simon a pu appeler le "contentieux de deuxième génération", c'est-à-dire celui qui encadre le fonctionnement des procédures judiciaires nationales destinées à la bonne mise en œuvre du droit communautaire.

Dans cette affaire, Mlle Pontin avait été engagée par la société Comalux (société luxembourgeoise).Alors qu'elle était malade, elle avait fait parvenir (ce que le société nie) un certificat par la poste puis un email pour indiquer qu'elle ne s'était toujours pas rétablie. La société la licencie pour "faute grave". Elle conteste ce licenciement après avoir, par recommandé, envoyé une lettre à la société pour lui indiquer qu'elle était enceinte. Or, la directive 92/85 interdit expressément le licenciement d'une femme pour cette raison. Elle souhaite obtenir l'annulation d'urgence de cette décision de licenciement.

Or, en droit luxembourgeois, le Président du Tribunal du travail pour annuler d'urgence un licenciement. Il semble que Mlle Pontin, qui n'était pas représentée par un avocat, se soit trompée et ait saisi le Tribunal et non son président. Sa demande a donc été rejetée et elle ne fait pas appel de cette décision. Elle préfère en effet se concentrer sur l'action en dommages et intérêts intentées dans un délai de trois mois. Or, selon le droit luxembourgeois, ce n'est pas possible: une femme enceinte devrait faire impérativement parvenir un certificat attestant de son état de santé puis demander sa réintégration, et non des dommages et intérêts (action dite "'en nullité et en réintégration") et ce dans certains délais.

La Cour de Justice est interrogée sur la compatibilité de ce système avec le droit communautaire, et plus particulièrement le principe général de protection juridictionnelle.

Les travailleurs ont-ils une date de péremption?

CJCE, arrêt du 5 mars 2009, The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing, C-388/07.

Dans cet arrêt, la Cour revient sur les conditions auxquelles une législation nationale peut prévoir un licenciement pour cause d'atteinte de l'âge à la retraite (Voir ce précédent post du JMI sur l'arrêt Palacios, où nous soulignons l'hérésie économique qui sous-tend le raisonnement de l'état membre en cause, à savoir que la mise à la retraite automatique favorise l'emploi des jeunes).

Le National Council on Ageing (NCA) est une association caritative ayant pour objet la promotion du bien-être des personnes âgées. Elle conteste une règlementation anglaise au nom du principe de non-discrimination contenu dans la directive 2000/78 (dont l'applicabilité aux faits en cause est acquise depuis l'arrêt Palacios précité). Cette loi anglaise prévoit en effet  comme motif de licenciement le fait qu'un salarié est âgé de 65 ans ou plus pour cause de départ à la retraite.

Droit au congé annuel et congé de maladie

CJCE, Arrêt du 20 janvier 2009, Aff. jointes C-350/06 et C‑520/06, Gerhard Schultz-Hoff et Stringer.

La Cour était interrogée, dans ces deux affaires jointes, sur l'interprétation à donner de l'article 7 de la directive "temps de travail". Plus précisément, les questions consistaient, en substance, à savoir si un travailleur absent pour congé de maladie est en droit de prendre un congé annuel payé pendant la durée de ce congé de maladie et si, le cas échéant, dans quelle mesure, un travailleur absent pour congé de maladie pendant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report a droit à une indemnité financière de congé annuel payé non pris au moment où la relation de travail prend fin.

Temps de travail: le processus législatif suit son cours

On se souvient des débats houleux qui ont entourés la proposition de directive sur le temps de travail. Cela fait maintenant 4 ans que la proposition a proposé une directive visant à réviser la directive 2003/88 CE sur le temps de travail. Après la première lecture par le Parlement européen en 2005, le Conseil n'était parvenu à un compromis qu'en juin dernier. L'aspect le plus critiqué de cette proposition est de permettre une durée de travail de 60 ou 65h par semaine selon le cas.

En deuxième lecture, le Parlement est appelé à se prononcer sur ce nouveau compromis. Le vote aura lieu ce mercredi mais l'avis du rapporteur est d'ores et déjà négatif. Les propositions d'amendements sont les suivantes: la semaine de travail ne devrait pas dépasser 48h, calculées sur une période de 12 mois, la clause de non-participation (opt-out) devrait être abandonnée 3 ans après l'entrée en vigueur de la directive et le temps de garde, même inactif, devrait être considéré comme du temps de travail (communiqué de presse).

Que retenir? Au-delà du détail technique, force est de constater que le processus législatif européen, s'il n'est pas parfait, permet au Parlement européen d'être en désaccord total avec les propositions entérinées par le Conseil. Alors que dans de nombreux pays, le parlement national est parfois présenté comme une "chambre tampon" du gourvernement, où le débat est réduit à sa plus simple expression, on ne peut que se réjouir de la vitalité du débat au sein de l'Union.

Faillite et protection des travailleurs

CJCE, Arrêt du 16 octobre 2008, C-310/07, Holmqvist.

Arrêt particulièrement intéressant rendu par la Cour de Justice ce jour qui permet à la Cour de distinguer entre la notion "d'établissement" et la notion "d'activités" dans le cadre de la protection du travailleur en cas de la faillite de son entreprise.

La directive 80/987 (dans sa version consolidée, c'est-à-dire mise à jour, de 2002) organise la protection des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur, notamment quant à la récupération des salaires encore dus.

La question posée dans cet arrêt peut se résumer simplement. M. Holmqvist est un chauffeur routier employé par une société établie en Suède. Son travail de livraison s'effectue principalement en Italie, en passant par l'Allemagne et l'Autriche. Sa société fait faillite et, lorsque M. Holmqvist demande à bénéficier de la garantie suédoise de versement des salaires, elle lui est refusée par les autorités suédoises au motif qu'il ne travaille pas principalement en Suède. En effet, la directive susmentionnée prévoit, en son article 8 bis, que si l'activité de l'entreprise s'étale sur plusieurs pays, l'Etat compétent est celui du lieu de "travail habituel" du travailleur. La Suède considère donc (i) que cette entreprise a des activités sur plusieurs Etats membres et que (ii) ce chauffeur n'exerce pas son activité principale en Suède.

La Cour suédoise saisie interroge la Cour de Justice sur la portée de l'article 8 bis de la directive précitée. Il convenait plus précisément de définir à partir de quand une entreprise peut être considérée comme ayant une "activité" sur le territoire de plusieurs Etats membres et, ensuite, de définir la notion de "travail habituel".